Loontransparantie en gelijk loon voor gelijke arbeid
Nieuwe (juridische) uitdagingen voor werkgevers
De invoering van de EU Richtlijn Loontransparantie stelt werkgevers straks voor nieuwe uitdagingen. In deze blog legt Elzemieke Schouten uit wat u als werkgever te wachten staat.
EU Richtlijn Loontransparantie
In 2023 is de EU Richtlijn Loontransparantie aangenomen. De Richtlijn heeft als doel het verschil in loon tussen mannen en vrouwen te verkleinen en het loon transparanter te maken. De Richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet in Nederlandse wetgeving en legt werkgevers diverse extra verplichtingen op om de loonkloof te dichten.
Doelstelling van de Richtlijn Loontransparantie: niet helemaal nieuw
Op basis van huidige regels is het niet toegestaan om onderscheid te maken op grond van geslacht bij de beloning van werknemers– gelijke gevallen moeten gelijk behandeld worden. Nieuw is wel dat er straks meer rechten voor werknemers en sollicitanten komen. Daarnaast nemen de verplichtingen voor werkgevers toe.
Gelijke arbeid, gelijk loon
Gelijke arbeid, gelijk loon, is een fundamenteel uitgangspunt in het Nederlandse arbeidsrecht. Het houdt in dat werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, recht hebben op gelijke beloning, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond, die een ongelijke beloning dus rechtvaardigt.
Een beroep op gelijk loon slaagt alleen als sprake is van dezelfde arbeid. Een uitspraak van het Europese Hof van Justitie laat zien dat ook waar het gaat om een discriminatiegrond zoals geslacht, eerst moet worden beoordeeld of sprake is van gelijke arbeid. Deze uitspraak gaat over vrouwelijke cabinemedewerkers van een vliegtuigmaatschappij die zich op het standpunt stellen dat zij dezelfde beloning moeten ontvangen als hun mannelijke collega’s in de cockpit (HvJ EU 4 oktober 2024, ECLI:EU:C:2024:842). Het verzoek van de vrouwelijke medewerkers werd afgewezen, maar dat was anders geweest als de rechter had geoordeeld dat de arbeid wel gelijk was.
Door de Richtlijn Loontransparantie wordt de vraag of sprake is van gelijke arbeid en gelijke beloning belangrijker.
Verplichtingen voor werkgevers en rechten voor werknemers
De Richtlijn Loontransparantie verplicht werkgevers tot meer openheid over hoe salarissen worden vastgesteld door informatieverplichtingen op te leggen. Er moeten genderneutrale vacatures en functiebenamingen worden opgesteld. Werkgevers mogen sollicitanten niet vragen naar hun eerdere salaris bij een vorige werkgever. En verder zullen sollicitanten het recht krijgen op informatie over het beginsalaris of de loonschaal van de functie waarop zij solliciteren.
Ook binnen de organisatie moeten beloningsstructuren transparanter worden. Werknemers moeten zicht krijgen op de wijze waarop hun salaris, de salarisschalen en de mogelijkheden tot salarisontwikkeling gebaseerd zijn.
Werkgevers krijgen een uitgebreide rapportageverplichting. De frequentie van deze rapportageverplichting hangt af van de werknemersomvang van de onderneming. Werkgevers met minder dan 100 personen zijn niet verplicht een loonrapportage op te stellen. Werkgevers met meer dan 100 werknemers wel, waarbij voor werkgevers met 150 of meer werknemers geldt dat jaarlijks gerapporteerd moet worden over de loonkloof per functiegroep (dat is om de drie jaar bij 100- 249 werknemers). Volgt uit het loonrapport dat er een ongerechtvaardigd loonverschil van ≥5% is en wordt dat niet binnen 6 maanden verholpen, dan moet er een beloningsevaluatie worden uitgevoerd.
Werknemers zullen naar verwachting eerder besluiten te gaan procederen over loongelijkheid omdat de bewijslast van de werknemer naar de werkgever verschuift. De werkgever zal moeten bewijzen dat geen sprake is van loondiscriminatie. Indien de verplichtingen die voortvloeien uit de Richtlijn niet worden nageleefd, riskeert de werkgever sancties/ boetes en een schadevergoedingsclaim van de benadeelde werknemer.
Voorkom juridische problemen
Alhoewel pas in 2026 concreet sprake zal zijn van invoering van de Richtlijn, is het verstandig om tijdig te onderzoeken of het nodig is actie te ondernemen. Denk aan het in kaart brengen van de beloningsstructuur, opstellen van richtlijnen voor salarisbepaling en functiewaardering, aanpassen van de sollicitatieprocedure, verzamelen van data i.v.m. de toekomstige rapportageplicht.
Voorkom loondiscriminatieclaims!
Hoe kan Bowmer Nuiten Noteboom u helpen?
Door onze jarenlange ervarding en specialisatie op het gebied van arbeidsrecht, kunnen wij onder meer voor u een quickscan maken en u helpen bij het opstellen van evenwichtig beloningsbeleid. Heeft u bijvoorbeeld sterk op elkaar gelijkende functies binnen uw bedrijf waarvoor niet dezelfde salarisstructuur geldt? Dan is het verstandig om vroegtijdig advies in te winnen.
Wilt u meer weten over de gevolgen van de EU Richtlijn Loontransparantie voor uw onderneming? Neem dan contact op met Elzemieke Schouten.
